Réforme des cotisations sociales en 2026

📅 1er janvier 2026 : une réforme majeure des cotisations patronales entrera en vigueur.
Elle concerne toutes les entreprises, quels que soient leur secteur ou leur taille, et aura des effets très concrets sur le coût du travail, les budgets RH et les choix de rémunération.

Pourtant, ce sujet reste encore peu anticipé.

Et comme souvent en matière sociale, le risque n’est pas la réforme elle-même…
👉 mais le fait de la découvrir trop tard.

Une réforme structurelle des allègements de charges patronales

Le dispositif bien connu de la réduction générale des cotisations patronales (ex-réduction Fillon) va être profondément modifié.

À compter de janvier 2026, il sera remplacé par la Réduction Générale Dégressive Unique (RGDU), avec une nouvelle formule de calcul, actée par le décret n° 2025-887 du 4 septembre 2025.

Il ne s’agit pas d’un simple ajustement technique, mais bien d’un changement de logique dans les mécanismes d’allègement.

Ce qui change concrètement en 2026

1. Suppression de certaines réductions ciblées

Les réductions spécifiques applicables aujourd’hui sur :

• les cotisations patronales d’assurance maladie,
• les allocations familiales,

seront supprimées, sauf exceptions sectorielles.

👉 Cela modifie directement le niveau d’allègement pour de nombreuses entreprises.

2. Élargissement du plafond de rémunération

Le plafond de rémunération éligible à la réduction sera porté à :

👉 3 × le SMIC, contre 1,6 × le SMIC actuellement.

Ce point peut sembler positif à première vue, mais son effet dépend fortement :

• de la structure des salaires,
• de la répartition des rémunérations dans l’entreprise.

👉 Certaines tranches seront gagnantes, d’autres nettement moins.

3. Revalorisation du Plafond de la Sécurité sociale (PSS)

Le PSS sera revalorisé d’environ 2 % au 1er janvier 2026, ce qui impactera :

• certaines cotisations plafonnées,
• les calculs de charges sociales,
• et, indirectement, les coûts employeur.

Ce que cela change pour vous, dirigeant(e)

Au-delà des textes, les conséquences sont très opérationnelles.

🔹 Un impact possible sur le coût salarial

Selon la rémunération moyenne de vos salariés, le coût global peut :

• augmenter,
• se déplacer entre tranches,
• ou réduire certains avantages existants.

👉 Sans simulation, impossible de le mesurer précisément.

🔹 Des budgets 2026 à revoir dès maintenant

Les décisions suivantes doivent être réinterrogées à la lumière de la réforme :

• primes,
• heures supplémentaires,
• augmentations,
• recrutements.

Attendre 2026, c’est risquer de subir des écarts budgétaires non anticipés.

🔹 Une mise à jour indispensable des outils de paie

Les logiciels, paramétrages et référentiels internes devront être :

• conformes à la nouvelle RGDU,
• alignés avec les nouveaux seuils,
• sécurisés pour éviter erreurs et redressements.

🔹 Une opportunité de repenser la politique de rémunération

Cette réforme est aussi un moment clé pour réfléchir à :

• l’équilibre fixe / variable,
• l’attractivité salariale,
• la fidélisation des équipes,
• la cohérence entre coût employeur et valeur perçue par les salariés.

Anticiper plutôt que subir : mon approche d’expert-comptable

Lorsque j’accompagne mes clients sur cette réforme, la démarche est toujours la même :
mettre des chiffres clairs avant de prendre des décisions.

Concrètement, cela passe par :

✔ Une simulation 2026 des effets de la RGDU sur les charges sociales
✔ Une analyse de la masse salariale et de ses zones de sensibilité
✔ La vérification des référentiels internes (SMIC, temps partiel, seuils de primes)
✔ Un provisionnement et une planification pour sécuriser les budgets à venir

L’objectif n’est pas seulement d’être conforme, mais de piloter sereinement.

Et vous, êtes-vous prêts pour 2026 ?

Vous vous interrogez sur :

• l’impact réel de la réforme sur vos charges,
• la fiabilité de vos outils de paie,
• vos marges de manœuvre en matière de rémunération ?

👉 Le bon moment pour faire le point, c’est maintenant.